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居家看護人力資源服務業發展 “十一五”規劃期間，東部沿海地區已基本完成了居家看護人力資源服務業發展的市場化工作，產業發展已初具規模。 “十二五”規劃期間，伴隨著國家產業結構的調整，對人力資源服務需求的增加，專業化分工不斷深化，人力資源服務業的規模將進一步擴大，市場主體不斷規範，運行機制逐步健全，行業終將完全進入到市場化發展時期。作為新興的產業，將提高其深度、廣度。通過提供完善的服務，推動產業發展。 ■服務方式向國際化邁進 隨著外資企業已經滲入到中國人力資源服務業，“十二五”規劃期間，本土的人力資源服務業將面臨更大的外資競爭壓力。 一是外資人力資源服務業會不斷加大投資力度。一方面繼續佔領高端市場，另一方面向中低端市場拓展。行業的國際巨頭借助其嫻熟的知識管理能力，為客戶提供解決方案，滿足客戶的需求。 二是本土的人力資源服務業將經歷整合的過程，從中低端市場向高端市場轉移。經過三十年的發展，本土的人力資源服務企業正經歷從無到有，從弱到強的歷練過程。一些優秀的機構已經初顯出其鋒芒。改革開放三十年間，中國不僅成為全球吸引外商直接投資最多的國家，同時也成為全球對外投資輸出最快的發展中國家，中國企業正在成為有影響力的海外投資力量。但是，由於經驗的匱乏，海外投資企業將面臨更多的經濟風險、管理整合風險、文化風險，而解決這些問題的關鍵在於擁有一批從事國際商務、具有豐富經驗、發展潛力的人才和不斷完善的人力資源管理體系。 當海外投資企業專注於海外投資活動的核心業務時，在人才隊伍建設上就略顯後勁不足。而中國的人力資源服務業通過海外投資，成為其他企業配套服務企業，成為為客戶開發符合跨國經營的人力資源的後盾。在國際化的背景下，人力資源服務產業的發展必將具有國際化的戰略思維，不僅做到從國際化的視角去資源配置，實現競爭合作的國際化、服務網絡的國際化；而且在發展中做到服務方式的國際化。 ■服務產品將覆蓋員工任職整個週期 “十二五”規劃時期，人力資源服務業的產業規模將持續擴大，產業鏈條將趨於完整，並向縱深方向發展，為客戶提供綜合性服務產品。單一的產品服務已不能滿足客戶的需求。從人才派遣到人力資源管理諮詢，從HR-BPO到E-HR，人力資源服務覆蓋了員工任職的整個生命週期。只有憑藉多個服務產品的組合，形成完整的產業鏈條，滿足人力資源管理各個價值層面的需求，才能在市場競爭中佔據一定的優勢。 “十一五”規劃期間，本土人力資源服務業的競爭優勢並不明顯，提供的服務相對粗放。一些企業將一套產品和服務運用到不同的客戶，無法提高客戶的滿意度。 “十二五”規劃時期，人力資源服務業將根據客戶的要求提供精細化服務，做到標準化與個性化相結合。其中，標準化為標準化服務流程，為客戶提供透明的服務流程和管理工具，通過完整的、透明的服務流程和成熟的管理工具使客戶清晰了解所接受的服務內容；個性化服務方面，側重客戶導向，更加突出細緻的專業分工，提供“專、精、深”的服務產品，在確保服務質量的同時，盡可能降低客戶的使用成本。在標準化與個性化結合的過程中，本土的人力資源服務業將加強品牌建設。 ■技術支持成人力資源服務業重要競爭力 人力資源服務行業正在經歷一場以計算機信息系統為核心的技術改進。在新的服務模式下，計算機信息系統的批量處理逐步代替傳統的手工操作，系統的技術改進以及其模塊的功能已成為人力資源服務商重要的競爭能力。 人力資源服務產業的信息化對客戶的價值、對人力資源服務企業的內部管理以及對人力資源服務行業的商業模式都會產生重大的影響。在人力資源服務信息化的過程中，將以人力資源產業化架構為藍本，以數據標準化為基礎、以信息共享為平台，實現主要業務的整合貫通，實現管理的整體信息化。人力資源服務的各模塊，如招聘、測評、培訓、薪酬、派遣等服務，實現各自的信息化以及各模塊之間的信息關聯。 Posted in 人力資源 | Tagged 人力資源 | Leave a comment 這是近日一位從河南前往江蘇啟東找工作的打工仔在天涯上發表的《勞務派遣公司真特(這)麼黑？ 》的帖子。該帖子只有寥寥幾個回复，卻折射出社會以及打工仔對勞務派遣公司這個新興行業的困惑和不了解。 所謂勞務派遣，是指勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工的同意後，使其在被派企業的指揮監督下提供勞動。就好像一個突然被吹大的氣球一樣，勞務派遣行業近幾年來急速發展。這個“氣球”的最大動力來源於目前緊缺的民工，因為“民工荒”已經成了很多企業老闆最頭痛的問題。這個在中國經濟轉型過程中催生的行業，大小公司展開激烈競爭，都想在這塊新興的市場中爭奪蛋糕，造成整個行業魚龍混雜。 與勞務派遣行業的快速膨脹相對比，企業對待這個行業的態度則要冷靜得多。發展初始階段，企業對勞務派遣這種形式並不接受，企業更樂於讓自己的人力資源部門前往各省市的招聘會進行招聘。 “在這種情況下，我們只能做成’勞務輸送’的形式，只收幾百元的代招工費，有一點小利潤就算了。在這種情況下，我們的招聘成本也是相當高的。”在勞務派遣行業有長達五年經驗的熊志通表示。如果是正規的勞務派遣運作，用人單位每月需按工人的人數向勞務派遣公司繳納費用，一般每個工人為100多元。勞務派遣公司成規模收取這筆費用，利潤相當可觀。 不過近幾年來，愈趨緊張的勞動力供求關係讓勞務派遣行業逐漸得到了認同，上了點規模的勞務派遣公司每天都能接到幾個甚至上十個要工人的電話。企業的強烈需求讓這個行業充滿了活力，也使勞務派遣公司在輸送民工方面承擔起重要的角色。 東莞是廣東最主要的製造業基地之一，大大小小的20多個鎮有著不同的產業分工。有數據顯示，東莞每年需要的用工數量超過500萬，用工量佔據全廣東省1600萬外來民工的1/3以上。 自金融危機以來，勞務派遣公司在東莞的增長速度就好像坐上了火箭一樣，數量迅速增加。東莞市人力資源局的數據顯示，從2008年以來，全市工商部門登記在冊的勞務派遣機構從100多家增加到目前的512家。 在這500多家勞務派遣機構裡面，既有大量中型規模機構，年輸送量達到一萬多人的公司，也有一些機構脫穎而出，專為一些世界五百強代工企業輸送民工，這部分的機構年輸送量高達幾萬人；還有大量在底層掙扎的小機構，年輸送量一般只有一千到幾千人。 群雄逐鹿搶占蛋糕 各大勞務派遣公司在奮力打造屬於自己的蛋糕，搶占市場份額。這是一個尚未定型的江湖，群雄逐鹿，整個行業就是一個繁華而混亂的局面。 2008年1月1日新《勞動合同法》實施，勞務派遣被寫入章程，標誌著這種新型的用工模式得到了我國法律的認可，取得了合法地位，同時也為勞務派遣行業的運營提供了良好的法律環境。當時有業內人士預測，在有效法律的規範下，勞務派遣這個原本處於混沌狀態的行業，將面臨更多的挑戰和困難，並在規模上實現洗牌，逼退大量的小型勞務派遣公司。 知名勞動人事法律專家梁碩南對此表示贊同，“我認為《新勞動合同法》出來後，勞務派遣公司的數量會減少，勞務派遣行業會生存得更為艱難。”但出乎大多數人意料的是，勞動派遣公司反而以常人難以想像的速度快速增加了。 這一群新進入者，既有文化水平較低的“農民工司令”，也有從職業中介做起的轉型機構，更有看到勞務派遣的美好前途而奮身投入的投資者。 有“農民工司令”之稱的張全收，掛在頭上的光壞可不少，他是第十一屆全國人大代表，全國農村青年轉移就業先進個人、感動中原十大新聞人物，而他的實質身份是深圳全順人力資源開發公司的創辦人，做的就是把農民工介紹到企業的生意。 在國內廣泛建立知名度後，張全收在2011年已經把業務擴展到了全國，“我們的員工輸送到大連、蘇州、福州、浙江義烏、上海等地方，不過廣東東莞仍然是主要的輸送地。” 張全收是幸運的，而更多農民工出身的勞務派遣公司的老闆還在掙扎，相金龍就是其中的一員。 老家河南，在陝西長大的相金龍，自1993年起南下，前往充滿發展動力的經濟特區深圳打工。只有初中文化的相金龍，只能去一些工廠裡面出賣勞動力，奮鬥五年後，月薪終於提高至2800元。 相金龍在深圳的前五年，深圳的經濟蓬勃發展，需要大量工人。相金龍靈敏地嗅覺到了這一需求，回老家組織了老鄉陸續南下打工，兩年時間為深圳的加工廠送來一萬人，賺取了一筆不菲的費用，這讓他萌生了開創勞務派遣公司的念頭。 1998年，相金龍在陝西山陽開了一家勞務派遣公司。此後相金龍又組織了一萬多人到東莞、中山等珠三角地區。 不過，當時大多數企業還沒接受勞務派遣的概念，市場難做，相金龍唯有重操舊業進工廠。金融危機過後，工人再度緊缺，讓相金龍重燃鬥志。 2008年，相金龍到了東莞，創辦東莞恆信勞務派遣公司，目前公司已有20多名員工。 如果說相金龍進入勞務派遣行業是在打工途中嗅到了商機，熊志通的進入則充滿了被迫轉型的味道。 熊志通在創建昌興勞務派遣公司(化名)前，是一名位於東莞的街頭職業中介。金融危機發生前，農民工的供求關係與現在有著截然不同的現象，其時很多農民工處於找工難的境況，往往下了火車便前往職業介紹所，由職業介紹所牽線尋找適合的工廠，職業介紹所則收取幾百元的介紹費。 遍布大街的職業介紹所也曾風光一時，但是，金融危機後隨之而來的供需關係讓職業介紹所難以生存，主動上門的工人也少之又少，介紹費無處收取。熊志通正是在這樣的背景下尋求轉型，以100萬元註冊資金，申請了勞務派遣公司的營業執照。 找人是最大的困難 邁入2011年，“民工荒”再次成為各大媒體的頭條，各省市都出盡奇招招工，加工資就好像一場接力賽，以求在用工緊張的情況下招攬到足夠的工人。但種種跡象表示，新一輪的“用工緊”已經出現，與以往截然不同的是，今年中西部也加入了爭搶農民工的行列中。 據正略鈞策商業數據中心經理於立文介紹，他們的調查顯示，2009年10月－2010年10月期間，全國企業員工平均離職率為20％，其中製造業的平均離職率為24.15％ ，為全行業內最高。製造行業多屬勞動力密集型企業，藍領工人較多。為留住工人，企業紛紛調薪以期留住人才，同時也形成了激烈的外部薪酬競爭，進一步加速了人員流動。 熊志通感嘆道，2011年春節過後回流的農民工至少比去年少了三分之一。去年勞務派遣從業人員已經在咬緊牙關過日子，喊著“招工難”，但是，今年情況仍難有所好轉。 實質上，勞務派遣公司做的就是“販賣工人”的生意。如何找到農民工是他們核心的競爭力。作為專業的找人公司，相金龍和熊志通所代表的小型和大型的勞務派遣公司，在找農民工的戰術上有著很大的不同。 紮根東莞做勞務派遣後，相金龍找民工用的是“用鄉情打動老鄉”的傳統戰術。相金龍認為這種傳統方法最大的優勢在於找來的工人具有穩定性，因為“隨便找路邊沒有工作的人去上班，他們靠不住，有可能今天上班，明天就跑了，對企業來說是不好的”。 但隨著產業轉移的加快，現在中西部地區迎來了農民工需求的高峰，這些地區以往是農民工的主要輸出省。富士康等勞動密集型企業由沿海向內地大規模轉移，也成為不少勞務派遣公司“回老家”招人的強勁對手。離家近，加上待遇也不差，讓不少農民工選擇了留在家鄉打工。 對於更多的地方政府來說，目前的招工已經和招商一樣重要了。特別是從今年開始，中西部與東部展開了爭搶農民工的激烈競爭。由於是農民工的家鄉，中西部在爭奪農民工的招數上以打感情牌為主，採取以鄉情留人的辦法，相金龍的“鄉情牌”也很難再打得響。 相金龍又開始另闢蹊徑，採取差異化戰略，組織四五十歲的中年人重新南下打工，並保證“保底工資1500元”。一般而言，勞務派遣公司針對的是年輕人。 “但是玩具廠、鞋廠等這些勞動密集型的工廠，他們的技術含量不高，他們可以啟用這些中年人。”現在，恆信勞務派遣對外輸送的員工中，40多歲以上的農民工佔了50％。 而招工規模較大的熊志通的戰術則是步步為營。他選取河南作為重點省份，爭取先把一個農民工輸出重地攻下。採取的方法是先與河南一些地區政府聯合舉辦高校和農民工就業推介會，並與河南一些地區勞務中介公司結成戰略聯盟，還在河南建立職業技術培訓學校，組織河南的業務員到東莞企業參觀。這些工作沒有白做，在2010年，昌興一共為珠三角企業輸送了一萬多名農民工，其中一半來自河南省。 但是，儘管已經有了一點小成績，但結果並未達到熊志通理想的層次。因為現在農民工的選擇性多了。 “如果長三角等地區開出的平均工資水平高於珠三角，那對農民工的吸引力就大了；如果這些地方開出給勞務派遣公司的費用高一些，那就對勞務派遣公司的吸引力大了。這樣加起來，就分流了不少農民工了。” “上億”的市場並不好賺 一般而言，勞務派遣公司在給工廠輸送勞務工人後，將按照人頭數量每月收取100多元的管理費。如此一計算，按照廣東100萬的缺工數量，就是上億的市場空間。不過，這門生意的錢卻並不是這麼容易賺。除了找工難之外，勞務派遣行業也面臨著其他的種種困難。 “我自己都沒搞懂，他們利潤從何而來。”梁碩南提出自己的疑問，“收一點管理費，一百多元一個人。如果沒有給到大的工廠，就是幾十元一個人，這能有多少利潤？交了管理費後，工資由用人單位直接給派遣公司，所有的用工風險由勞務派遣來承擔？” 事實上，不僅外界人士對勞務派遣公司的利潤抱疑，連業內人士都覺得“這點錢越來越難賺了”。 “交通費、廣告費，我們承受著很高的招聘成本，還要提供免費跟踪服務。”熊志通說出了勞務派遣的難處，“有訂單的時候急著要人，沒訂單的時候就不管人，我們還要給簽約的工人保底工資。” 春節前後用工緊張，是否又應該是勞務派遣行業暴利的最佳時機？事實上並非如此。對於相金龍而言，“運輸工人”的過程，就好像被各大交通部門“打劫”。 “從陝西山陽到廣東東莞要650元一個人，平時是240元，春運漲了三倍的價格。我們要拿自己的錢先給農民工墊付交通費。”為了減少費用，相金龍選擇把農民工從陝西送到河南，再轉車到東莞，曲折轉車後的總費用是470元，省下了180元每個人。 “把工人送到工廠後，如果工人做滿3個月，廠家會給予報銷250元，這樣減輕了一點負擔。正規的派遣，一個月我們的管理費收一個人150元，我們只能賺一點管理費。” 僅算車費，從2011年春節到現在，相金龍就已經投入了十幾萬元了。 “都沒有什麼盈利，現在的財務非常緊張。”相金龍擔憂地表示。 在承受著高招聘成本之外，勞務派遣公司還承擔著更高的風險，就是工廠欠債。相金龍就為此吃過三次虧。金融危機的到來，讓各地的工廠猶如多米諾骨牌一樣，接連倒閉。很不幸，有些正是相金龍的客戶。自2008年起，三家與相金龍合作的台資工廠由於各種各樣的原因倒閉了，企業老闆“走路”，一共欠下了 40 多萬元。儘管後來通過法律程序，法院判處工廠應償還金額，但是，這些破產的老闆根本沒有能力再拿出金錢。在沒有追討到債款的情況下，相金龍只有給倒閉工廠的工人發去了保底工資。 “這幾年這些人把我害慘了，該賺的錢我沒有賺，所以現在我還是很窮。” 法律規範仍有待加強 勞務派遣被寫入《勞動合同法》實施章程，進行合法的市場運營已經三年多時間了。勞務派遣公司的集體合同，又能否幫助員工爭取到公平的薪資水平和保險保障？實際情況不盡如人意。勞務派遣行業依然存在著生存的尷尬。 有業內人士指出，一方面，勞務派遣公司的經營成本提高，但另一方面，《勞動合同法》裡對勞務派遣依然存在一些漏洞。 《勞動合同法》對勞務派遣機構的資質作出嚴格規定，註冊資本不得少於50萬元；勞務派遣不得轉包；用工單位須承擔一定的連帶責任；無論用工單位使用被派遣者多長時間，派遣公司都須簽訂不低於兩年的勞動合同。這導致了在新《勞動合同法》實施初始階段，勞務派遣公司的資質申請一度艱難。相金龍在東莞申請的營業執照就花費了兩年的時間，他希望努力合法經營能夠換來“合理的對待”。 但是，勞務派遣行業一直以來存在一些爭執，爭執的問題不外乎包括剋扣拖欠工資、勞動合同違法和信息隱瞞、工資低於最低標準、超長時間加班、職工安全防護措施缺乏等問題。肯德基、玖龍紙業、可口可樂等知名企業都曾陷入“勞務派遣風波”。 為此，一些法律界人士也提出了自己的困惑。 “首先是試用期的問題。一個員工與派遣公司簽訂勞動合同後，派駐第一個單位後會有一個試用期，如果試用期滿後，第一個單位不要他，被派到另外一家單位，那是否還存在試用期？從法律上來說，是不可能再有試用期了。只有勞動者跟用人單位簽訂第一個合同的時候才存在試用期。循環試用期是不存在的。其次是辭退問題，派遣公司和用人單位的要求也不太一樣，派遣公司跟用工單位，雙方能否約定退回的條件？”梁碩南表示，這兩個是最重要的問題，在法律上也是存在困惑的。 隨著農民工權利意識的崛起，關於勞務派遣的糾紛也開始有了變化。 “以前主要是勞動報酬方面的問題，現在辭退補償金、加班工資、保險等問題都成了糾紛的問題。”中國勞動爭議網廣州服務中心的邱厚賢表示。 Posted in 勞務派遣 | Tagged 勞務派遣 | Leave a comment 相金龍是堅持走下去的一員，他希望有自己的事業，而勞務派遣正是自己熟悉可以大展身手的領域。去年底，相金龍新招收了多名大學生，進行網站維護及公司宣傳，以期建立公司形象。記者日前登錄其網站主頁發現，各個欄目的建設已經進展得不錯，對勞務派遣行業的知識性新聞也持續更新。 “我自己也是沒有文化的人，沒有做到什麼大的成績，但是我想把這個事業做大，用自己的能力幫農民工辦點事情。”相金龍很堅持自己要走的道路。為了不錯失任何一個機會，相金龍在網頁上留下了自己的聯繫方式。其助理以及副總經理的聯繫方式也能在網站上找到。 熊志通的公司網站近期也悄然發生了變化，不過，他要走的是轉型之路。昌興官方網站上增加了管理諮詢、企業形像管理兩項業務說明。 “有些工廠會諮詢我們東莞的其他產業或者同類型的企業的薪酬情況，從而了解行情，即時調整薪資或調整管理方式。”但是，勞務派遣目前耗費的精力太多了，儘管有心發展兩項新業務，但是業務仍然還沒開戰。 “勞務派遣以後的份額會逐漸減少。” 張全收也有著轉型的想法。先把人力資源這塊做好，然後想搞些實體，建培訓基地，吸引更多的農民工，讓他們有更好的發展。 事實上，珠三角的招工情況是好企業不缺工人，差企業大家都不願意進。熊志通深諳現狀。勞動力密集型的低端產業，利潤的空間有限，大幅度提高員工的工資是不可持續的，在這種情況下，已經在倒逼產業升級轉型。 “未來的勞務派遣行業將往內地轉移。”熊志通預測。 熊志通未來幾年仍然會紮根東莞，深耕東莞。不過，他在自己的日誌上寫下了這麼一段話：“到了必須要改變的時候了，公司長远战略要在變化中與時俱進，短期目標要及時修正，一成不變只有死路一條，現在要做的是快速調整。”
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